Feelback Group: Kevät on arviointien aikaa
456

torstai 13. huhtikuuta 2017

Kevät on arviointien aikaa

Kiireinen kevät on jo hyvän matkaa jatkunut. Tuo kiire sanana viittaa turbulenttiin ja epävarmaksikin käyneeseen toimintaympäristöön. Parhaiten kiireestä saa otteen, kun tekee hyviä tilannearvioita ja päätöksiä itsemme ja asiakkaittemme hyväksi. Kevään tendenssi on selvästi ollut nopeampitempoisten ja ketteriksikin kutsuttujen arviointityökalujen käyttö, joista mainittakoon Esimiehen onnistumispalaute ja Työhyvinvointipulssi.

Ohessa on kooste keskeisistä asiantuntijaorganisaatioiden hyödyntämistä työkaluista. Poimi sieltä itsellesi sopivimmat ja ole heti yhteydessä, kun sinulla on tunne, että mittaamisella saamme yhteistä hyvää aikaiseksi!

Johtamisen ja esimiestyön arviointi

Tavoitteena on lisätä esimiesten tai muiden avainhenkilöiden tietoisuutta omaan asemaansa liittyvistä johtamisen erityishaasteista sekä laatia toteutuskelpoinen suunnitelma kehittymisestä seuranta-aikatauluineen.

Kehittämistoimenpiteiden tavoitteena on esimerkiksi esimiestyön, johtamisosaamisen sekä organisaatiokulttuurin parantaminen.

Teimme hyvää yhteistyötä useiden arviointien osalta. Lisäksi saimme arvokkaita kommentteja teiltä mittariston parantamiseksi entisestään. Tarjonnassa valmiina ovat:
  • Esimiesten 360-arviointi
    • yksilöity Y 360-mittari (yksilöidyt väittämät) 
    • tasapainotettu T 360-mittari (yhteiset väittämät kaikille)
  • Asiantuntijoiden 360-arviointi
    • ”hyvän työntekijän” 270-arviointi (ei alaisarviota)
  • Tiiminvetäjän 360-arviointi
    • käytännössä 270-arviointi 
    • tiimimäisesti työskentelevän yhteisön esimiesarviointi
Jokaista edellä mainittua mittaria pystytään helposti räätälöimään, joten tee ehdotus, jos asiakkaasi niin haluaa!

Esimiehen onnistumispalaute

Esimiehen onnistumispalaute on uusi tuote nopeasykliseen johtamisen maailmaan. Esimiehen onnistumispalaute on moderni, kevyt ja nopea esimiesten laadun arvioinnin ja kehittämisen työväline.

Palautetta voidaan pyytää ketteryytensä vuoksi useita kertoja vuodessa.
  • Palautteessa on vain 8 arvioitavaa asiaa, jotka tarvelähtöisesti voidaan myös räätälöidä.
  • Palautetta pyydetään vain suorilta alaisilta ja henkilö arvioi myös itseään. (180-palaute)
  • Palautteita ei välttämättä tarvitse purkaa. 
  • Organisaation johdolle ajetaan palautteista yhteenvedot ja kehitystrendit. 
  • Palautteen tulokset mahdollistavat reagoinnin havaittuihin epäkohtiin sekä tuen ja tunnustuksen onnistumisissa.
Esimiespalaute toimii hyvin itsenäisenä ja ketteränä palautteena, mutta parempaa vaikuttavuutta saadaan, kun onnistumispalaute kytketään muihin palautelähteisiin:
  •  360-esimiespalautteen seurantapalaute. 
    • Pohjana on laaja 360-esimiespalaute, jonka pohjalta seurataan esimiehenä kehittymistä valittujen kohteiden osalta.
  • Kytkentä LUONTAISET TAIPUMUKSET –analyysiin. 
    • Analyysi kertoo, millainen luontainen ajattelu- ja toimintatyyli esimiehen työkäyttäytymisen taustalla on ja mitkä ominaisuuksissa ovat henkilön luontaisia vahvuuksia.
  • Myynnin/Asiakaskohtaamisten johtaminen ja kehittäminen. 
    • Pohjana toimii asiakaskohtaamisista kerättävä palaute, jonka perusteella asiakasrajapinnassa tapahtuvaa työtä johdetaan ja kehitetään.

Henkilöstölle tai ryhmille suunnatut kyselytutkimukset

Toinen yhteistyön muoto on organisaation henkilöstölle suunnatut kyselytutkimukset. Me itse miellämme henkilöstötutkimuksen olevan organisaation koko henkilöstölle suunnattu kysely, joka on hyvin suunniteltu, johdettu ja etukäteen informoitu. 
Henkilöstötutkimukseen kuuluvat mm. seuraavat osatekijät:
  • käytännönläheinen, kohdeorganisaation tarpeisiin sopiva mittari 
  • toimivaksi suunniteltu tiedonkeruumenetelmä 
  • informatiivinen, kohdeorganisaatiota hyvin palveleva raportointi 
  • kehittämisorientoitunut tulostenkäsittelysuunnitelma ja sen toteutus 
  • kehittävät jatkotoimenpiteet seurantoineen
Henkilöstölle suunnattuja kyselyitä on monenlaisia. Työhyvinvointi, työilmapiiri, työtyytyväisyys ovat näistä yleisimpiä. Tärkeämpää kuin kyselylle annettava nimi, on kyselyn sisältö. Feelbackillä on valmiina kolme vakiosisältöä: 
  • laaja sisältö, joka pohjautuu sisällöltään professori Marja-Liisa Mankan työhyvinvoinnin viitekehykseen
  • lyhyempi työhyvinvointipainotteinen kysely 
  • ilmapiiripainotteinen henkilöstökysely.
Kaikkia peruskyselyjä luonnollisesti räätälöimme tarpeiden mukaisesti.

Tiimien ja ryhmien arviointi

Feelbackin tuotesalkussa on kaksi ryhmäarviointityökalua: johtoryhmän ja tiimin toiminnan arviointi. Kumpikin pohjautuu ryhmän tekemään itsearviointiin. Tuote on todettu hyvin toimivaksi tiimityön kehittämisen apuna.

Työyhteisötaidot

Työyhteisötaidot tarkoittavat työntekijän halua ja kykyä toimia työyhteisössään rakentavalla tavalla. Työyhteisötaitoja mittaamalla työntekijät saavat mielipiteitään kuuluville ja kokevat vaikutusmahdollisuuksia, mikä lisää sitoutumista.

Arvioitava työntekijä saa tietoa kehittymisensä tueksi, ja organisaatio saa kattavan kuvan arvioidun ryhmän kokonaistilanteesta. Työyhteisötaitojen arviointi toteutetaan siten, että työntekijää arvioivat hänen kanssaan työskentelevät ihmiset sekä hänen esimiehensä. Lisäksi henkilö arvioi itseään. Tutkimus toteutetaan www-pohjaisena kyselynä, johon vastaajat kutsutaan sähköpostisaatteessa olevan linkin kautta

Johtamistutkimus on keskittynyt perinteisesti esimiestaitojen tutkimukseen. Ajan hengelle on kuitenkin ominaista työntekijöiden tasa-arvo ja kumppanuus, mihin pohjautuen Työyhteisötaitojen arviointi -tutkimus on laadittu. Toimiva työyhteisö koostuu hyvän johtamisen lisäksi myös jokaisen yksittäisen työntekijän halusta ja kyvystä kehittyä.

Työhyvinvointipulssi

Työhyvinvointipulssi kartoittaa henkilöstön hyvinvointia, työtyytyväisyyttä ja esimiestyötä koskevia mielipiteitä sekä kokemuksia toiminnan kehittämisen pohjaksi. Tavoitteena on kartoittaa henkilöstön tuntemukset nopeasti ja tiiviisti.

Lähes reaaliaikainen palautetieto antaa johdolle ja esimiehille mahdollisuuden ennakoiviin toimenpiteisiin ja nopeampiin reagointeihin. 

Seurantapalautteet

Kehitystoimenpiteiden seurannan tavoitteena on seurata sovittujen toimenpiteiden toteutumista. Seurantamittaus toteutetaan erillisellä kyselyllä, joka keskittyy pelkästään kehitystoimenpiteiden toteutumisen arviointiin. 
Henkilöiltä kysytään, miten kehittymistavoitteet näkyvät käytännön työssä parantuneina toimintatapoina. Arvioinnilla todennetaan kehitystoimenpiteiden vaikuttavuutta eli sitä, miten ihmisten tiedot, taidot, asenteet, käytännön työprosessit, työilmapiiri, johtaminen, työhyvinvointi tai muu arvioinnin ja kehittämisen kohde on muuttunut ihmisten henkilökohtaisten kokemusten perusteella.

Aki Miettinen
Johtaja, asiantuntijapalvelut
Kirjoittaja on monipuolisesti perehtynyt eri henkilöryhmille suunnattuihin kyselyihin ja tutkimuksiin.




Ei kommentteja:

Lähetä kommentti