Kiusaamiskokemukset työpaikalla ja niiden todentaminen – mitä keinoja on olemassa?

Työpaikoilla esiintyy toistuvasti eri asteista yksilöitä henkisesti kuluttavaa toimintaa – jopa henkistä väkivaltaa - joista huono johtaminen lienee yleisin ilmiö. Huonoa johtamista ei ole laissa määritelty, joten siihen eivät muut kuin ylemmän tason esimiehet ja omistajat voi fiksusti puuttua. Sen sijaan lakiin on kirjoitettu toisesta pulmasta, kiusaamisesta, jota ei voi eikä pidä hyväksyä minkäänlaisena toimintamuotona työyhteisössä. Tässä blogissa pohdin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun eri ilmenemismuotoja sekä varsinkin keinoja niiden todentamiseen erilaisilla kyselytutkimusmenetelmillä.

Ei-toivottu erilaisuus työyhteisössä

Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Kiusaaminen etenee prosessina, jonka seurauksena kohteeksi joutunut ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Kiusaaminen on lähtökohtaisesti yksilön tunne- ja kokemusmaailmaan liittyvä ilmiö. Selkeät kiusaamistapaukset ovat ns. ”helppoja todeta ja käsitellä”, mutta usein tilanne on paljon mutkikkaampi. Kiusaajaksi, eristäjäksi, solvaajaksi tai - kuten niin usein tapahtuu – narsistiksi nimetty henkilö ei omasta mielestään ole tehnyt mitään väärää ja syyttää taitavasti toista osapuolta valehtelusta ja vääristelystä erinomaisesti argumentoiden.

Jos kiusaaminen ”on totta”, syynä usein on kiusaajan omaan heikkoon itsetuntemukseen, itsetuntoon tai jopa terveyteen liittyvä ongelma. Yksilö oirehtii niistä asioista ja henkilöistä, jotka eivät miellytä häntä. Monesti kiusattava koetaan uhkaksi ja sisäiseksi kilpailijaksi. Työyhteisön ”ongelmapelaajan” käytöksessä on kyse vallasta, jolloin kiusaamisesta tai alistamisesta saadaan tyydytystä. Tällaisen henkilön empatiakyky on jostain syystä ollut tai tullut vajaaksi. Ohimenevänä ilmiönä selitys voi olla henkilökohtaiset paineet ja stressi ylipäänsä. Pidempään jatkuvana syyt ovat syvemmällä. Yksiselitteisten syiden löytäminen on vaikeaa. Tilanne mutkistuu entisestään, jos kiusaamiskokemus syntyy oman esimiehen toiminnasta. Kenelle silloin voi asiasta avautua? Lyhyt vastaus on, että toimitusjohtajalle tai työsuojeluvaltuutetulle, mutta usein näissä tapauksissa rikotaan luottamuksellisuuden rajoja ja kynnys yhteydenottoon voi olla korkea.

Työturvallisuuslaki velvoittaa puuttumaan

Työturvallisuuslaissa käytetään ilmaisua ”häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu”. Laki ei varsinaisesti määrittele häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Lain soveltamisoppaassa todetaan, että häirintä on esimerkiksi ”sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana ja säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle”. Epäasiallinen kohtelu voi olla esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai työyhteisöstä eristämistä. Seksuaalinen häirintä on yksi häirinnän muoto. Siihen puuttumisesta säädetään myös tasa-arvolaissa.

Työ- ja elinkeinoministeriö julkaisee vuosittain työolobarometria, jossa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun muotoja työelämässä tutkitaan. Työolobarometrin mukaan vuonna 2016 37 prosenttia suomalaisista palkansaajista työskenteli työpaikassa, jossa esiintyi henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista työtovereiden taholta joko joskus tai jatkuvasti Vastaavasti 33 prosenttia koki kiusaamista tai henkistä väkivaltaa esiintyvän asiakkaiden taholta, ja 24 prosenttia esimiesten taholta. Tilanne on säilynyt pitkälti entisellään vuodesta 2012 saakka, eivätkä kiusaamisen ja henkisen väkivallan esiintymisen kokemukset ole sen jälkeen juuri vähentyneet.

Lähde: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/79257/TEMrap_10_2017_verkkojulkaisu.pdf?sequence=1

Kiusaamisen, häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun tutkiminen työyhteisössä

On aivan selvää, että työyhteisön monet ongelmatilanteet kaipaavat vahvaa johtajuutta ja nopeaa, välitöntä puuttumista havaittuihin epäkohtiin. Entäpä sitten, jos tiedot ja käsitykset poikkeavat toisistaan ja ovat näin ollen hyvinkin ristiriitaiset? Kenen sana on painavampi? Vai jääkö asia selvittämättä, kun pitävää ja dokumentoitua näyttöä ei ole saatavilla? Joku loukkaantuu ronskeista tai kaksimielisistä puheista, joku toinen kokee jääneen tärkeästä työhön liittyvästä informaatiosta paitsi. Lopputulema on, että kenenkään ei tarvitse kokea kiusatuksi tulemista.

Feelback Oy on jo pidempään tehnyt vaativien esimiesarviointien ohella sensitiivisiä tiimille tai koko henkilöstölle suunnattuja kyselyjä, joilla häirinnän ja epäasiallisen kohtelun eri ilmenemismuotoja pyritään todentamaan. Siinä keskeistä on yhtäältä kiusaamis- tai muiden häirintään viittaavien kokemuksien havaitseminen ja toisaalta itseen kohdistuvat häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun muodot. Kolmas asia on ei-toivottujen asioiden välitön ja asiallinen esiintuonti joko omalle esimiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle, silloin kun kokemukselle on löytynyt myös puolueetonta näyttöä.

Omien kokemusten kuvaaminen ja dokumentointi ovat ensiarvoisen tärkeitä. Ilman oman kokemuksen tarkkaa kuvaamista asioiden tutkiminen on vaikeaa. Ei riitä, että ”työpaikallamme esiintyy kiusaamista” -havainto, varsinkaan silloin, jos havaitsija ei itse ole tapauksessa osallinen. Esimiehen ammattimainen puuttuminen ja osapuolten kuuleminen tarkentavan lisäkyselyn ohjaamana on tärkeä askel kiusatuksi tulemisen kokemusten selvittämisessä. Hyvin suunniteltu kyselytutkimus henkilöstötutkimuksena tai työhyvinvointikyselynä ovat työkykyjohtamisen lähtökohta. Usein näissä tuloksissa käy ilmi, jos häirintää on koettu. On kuitenkin tärkeää muistaa, että näihin tuloksiin sisältyy ”musta tuntuu” -tuloksia, jolloin myös ei-kiusatuksi tulleet tekevät havaintoja asiasta.

Tarkempaan lopputulokseen voidaan päästä, kun yleinen henkilöstötutkimus jalostetaan tarkemmaksi lisäkyselyksi tai työhyvinvointipulssikyselyksi. Kyselyyn luonnollisesti sisällytetään häirinnän ja epäasiallisen kohtelun keskeiset ilmenemismuodot ja se, onko vastaaja itse todellakin kokenut häirintää sen laajassa merkityksessä. Kyselyyn pitäisi voida sijoittaa tarkentavia lisäkysymyksiä, joilla numeerista tietoa syvennetään verbaaliseen muotoon. Tiedon syventämisessä on myös haasteensa: kiusaamisen kyseessä ollessa vastaajat voivat olla hyvinkin varovaisia, koska eivät missään nimessä halua tulla tunnistetuksi. Toinen pulma on, jos iso työyhteisö raportoidaan vain kokonaistuloksena. Silloin tulos ei kohdennu riittävästi. Jos 100 hengen yhteisön raportoinnissa tulos näyttää siltä, että 3% kokee tulevansa henkilökohtaisesti kiusatuksi jossain muodossa, miten siitä jatketaan eteen päin? Yksikkökohtainen raportti voidaan kokea liian paljastavaksi, vaikka ryhmän n-luku pidettäisiinkin korkeana. Tavoite ei ole ensiksi vastata kysymykseen, missä kiusaamista esiintyy, vaan pikemminkin siihen, esiintyykö sitä vai ei. Luotettava tulos selvitettävän asian todentamisesta on tärkein lähtökohta. Sen jälkeen ns. normaali kuulemis- ja muu toimenpidemenettely ovat vuorossa. Toki on myös niin, että yksikkökohtainen raportointi riittävällä n-luvulla rajaa pois alueet, joissa kiusaaminen ei ole ongelma ja siksi sitä myös suositellaan tehtäväksi.

Tavoite työyhteisössä on löytää balanssi erilaisten ihmisten ajatusmaailmojen välillä. Tähän sopii mainiosti esimerkiksi LUONTAISET TAIPUMUKSET -analyysi, joka itsearviontina tuottaa selkokielisen tuloksen omasta ajattelutyylistä – siis itselleen normaaleista ja mieluisista tulokulmista ajatella, pohtia ja tehdä johtopäätöksiä. Loppujen lopuksi haluan sanoa, että omaa sietokykyä voi ja kannattaa kehittää – tämä erityisesti kriittisesti asioihin suhtautuville henkilöille suunnattuna viestinä. Työyhteisössä on aina epäkohtia, eikä kaikkea saada koskaan täydelliseksi. Siksi organisaatioiden tärkein voimavara, henkinen pääoma, on tärkeä valjastaa omien vahvuusalueiden mukaiseen toimintaan. Siihen ei kiusatuksi tulemisen kokemus kuulu.

Aki Miettinen
Johtaja, asiantuntijapalvelut

Kirjoittaja on aidosti kiinnostunut hyvistä ja toimivista organisaatiomalleista. Osana omaa erityisosaamistaan hän on perehtynyt vaativien työyhteisökyselyjen laadintaan, sekä osallistaviin tuloskäsittelyprosesseihin.