Työpaikoilla
esiintyy toistuvasti eri asteista yksilöitä henkisesti kuluttavaa toimintaa –
jopa henkistä väkivaltaa - joista huono johtaminen lienee yleisin ilmiö. Huonoa
johtamista ei ole laissa määritelty, joten siihen eivät muut kuin ylemmän tason
esimiehet ja omistajat voi fiksusti puuttua. Sen sijaan lakiin on kirjoitettu
toisesta pulmasta, kiusaamisesta, jota ei voi eikä pidä hyväksyä minkäänlaisena
toimintamuotona työyhteisössä. Tässä blogissa pohdin häirinnän ja epäasiallisen
kohtelun eri ilmenemismuotoja sekä varsinkin keinoja niiden todentamiseen
erilaisilla kyselytutkimusmenetelmillä.
Ei-toivottu erilaisuus
työyhteisössä
Työpaikkakiusaaminen
on toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua,
loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Kiusaaminen etenee prosessina, jonka
seurauksena kohteeksi joutunut ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Kiusaaminen
on lähtökohtaisesti yksilön tunne- ja kokemusmaailmaan liittyvä ilmiö. Selkeät kiusaamistapaukset
ovat ns. ”helppoja todeta ja käsitellä”, mutta usein tilanne on paljon
mutkikkaampi. Kiusaajaksi, eristäjäksi, solvaajaksi tai - kuten niin usein
tapahtuu – narsistiksi nimetty henkilö ei omasta mielestään ole tehnyt mitään
väärää ja syyttää taitavasti toista osapuolta valehtelusta ja vääristelystä erinomaisesti
argumentoiden.
Jos
kiusaaminen ”on totta”, syynä usein on kiusaajan omaan heikkoon itsetuntemukseen,
itsetuntoon tai jopa terveyteen liittyvä ongelma. Yksilö oirehtii niistä
asioista ja henkilöistä, jotka eivät miellytä häntä. Monesti kiusattava koetaan
uhkaksi ja sisäiseksi kilpailijaksi. Työyhteisön ”ongelmapelaajan” käytöksessä
on kyse vallasta, jolloin kiusaamisesta tai alistamisesta saadaan tyydytystä.
Tällaisen henkilön empatiakyky on jostain syystä ollut tai tullut vajaaksi.
Ohimenevänä ilmiönä selitys voi olla henkilökohtaiset paineet ja stressi
ylipäänsä. Pidempään jatkuvana syyt ovat syvemmällä. Yksiselitteisten syiden
löytäminen on vaikeaa. Tilanne mutkistuu entisestään, jos kiusaamiskokemus
syntyy oman esimiehen toiminnasta. Kenelle silloin voi asiasta avautua? Lyhyt
vastaus on, että toimitusjohtajalle tai työsuojeluvaltuutetulle, mutta usein
näissä tapauksissa rikotaan luottamuksellisuuden rajoja ja kynnys
yhteydenottoon voi olla korkea.
Työturvallisuuslaki
velvoittaa puuttumaan
Työturvallisuuslaissa
käytetään ilmaisua ”häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu”. Laki ei varsinaisesti
määrittele häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Lain soveltamisoppaassa
todetaan, että häirintä on esimerkiksi ”sanoin,
toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana ja säännöllisenä
aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle”. Epäasiallinen kohtelu
voi olla esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta
arvostelua, mustamaalaamista tai työyhteisöstä eristämistä. Seksuaalinen
häirintä on yksi häirinnän muoto. Siihen puuttumisesta säädetään myös
tasa-arvolaissa.
Työ- ja
elinkeinoministeriö julkaisee vuosittain työolobarometria, jossa häirinnän ja
epäasiallisen kohtelun muotoja työelämässä tutkitaan. Työolobarometrin mukaan
vuonna 2016 37 prosenttia suomalaisista palkansaajista työskenteli työpaikassa,
jossa esiintyi henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista työtovereiden
taholta joko joskus tai jatkuvasti Vastaavasti 33 prosenttia koki kiusaamista
tai henkistä väkivaltaa esiintyvän asiakkaiden taholta, ja 24 prosenttia
esimiesten taholta. Tilanne on säilynyt pitkälti entisellään vuodesta 2012
saakka, eivätkä kiusaamisen ja henkisen väkivallan esiintymisen kokemukset ole
sen jälkeen juuri vähentyneet.
Kiusaamisen, häirinnän tai muun epäasiallisen
kohtelun tutkiminen työyhteisössä
On aivan selvää,
että työyhteisön monet ongelmatilanteet kaipaavat vahvaa johtajuutta ja nopeaa,
välitöntä puuttumista havaittuihin epäkohtiin. Entäpä sitten, jos tiedot ja
käsitykset poikkeavat toisistaan ja ovat näin ollen hyvinkin ristiriitaiset?
Kenen sana on painavampi? Vai jääkö asia selvittämättä, kun pitävää ja
dokumentoitua näyttöä ei ole saatavilla? Joku loukkaantuu ronskeista tai
kaksimielisistä puheista, joku toinen kokee jääneen tärkeästä työhön
liittyvästä informaatiosta paitsi. Lopputulema on, että kenenkään ei tarvitse
kokea kiusatuksi tulemista.
Feelback Oy on
jo pidempään tehnyt vaativien esimiesarviointien ohella sensitiivisiä tiimille
tai koko henkilöstölle suunnattuja kyselyjä, joilla häirinnän ja epäasiallisen
kohtelun eri ilmenemismuotoja pyritään todentamaan. Siinä keskeistä on yhtäältä
kiusaamis- tai muiden häirintään viittaavien kokemuksien havaitseminen ja
toisaalta itseen kohdistuvat häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun muodot.
Kolmas asia on ei-toivottujen asioiden välitön ja asiallinen esiintuonti joko
omalle esimiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle, silloin kun kokemukselle on
löytynyt myös puolueetonta näyttöä.
Omien kokemusten
kuvaaminen ja dokumentointi ovat ensiarvoisen tärkeitä. Ilman oman kokemuksen
tarkkaa kuvaamista asioiden tutkiminen on vaikeaa. Ei riitä, että
”työpaikallamme esiintyy kiusaamista” -havainto, varsinkaan silloin, jos
havaitsija ei itse ole tapauksessa osallinen. Esimiehen ammattimainen
puuttuminen ja osapuolten kuuleminen tarkentavan lisäkyselyn ohjaamana on
tärkeä askel kiusatuksi tulemisen kokemusten selvittämisessä. Hyvin suunniteltu
kyselytutkimus henkilöstötutkimuksena tai työhyvinvointikyselynä ovat
työkykyjohtamisen lähtökohta. Usein näissä tuloksissa käy ilmi, jos häirintää
on koettu. On kuitenkin tärkeää muistaa, että näihin tuloksiin sisältyy ”musta
tuntuu” -tuloksia, jolloin myös ei-kiusatuksi tulleet tekevät havaintoja
asiasta.
Tarkempaan
lopputulokseen voidaan päästä, kun yleinen henkilöstötutkimus jalostetaan
tarkemmaksi lisäkyselyksi tai työhyvinvointipulssikyselyksi. Kyselyyn
luonnollisesti sisällytetään häirinnän ja epäasiallisen kohtelun keskeiset
ilmenemismuodot ja se, onko vastaaja itse todellakin kokenut häirintää sen
laajassa merkityksessä. Kyselyyn pitäisi voida sijoittaa tarkentavia
lisäkysymyksiä, joilla numeerista tietoa syvennetään verbaaliseen muotoon.
Tiedon syventämisessä on myös haasteensa: kiusaamisen kyseessä ollessa
vastaajat voivat olla hyvinkin varovaisia, koska eivät missään nimessä halua
tulla tunnistetuksi. Toinen pulma on, jos iso työyhteisö raportoidaan vain kokonaistuloksena.
Silloin tulos ei kohdennu riittävästi. Jos 100 hengen yhteisön raportoinnissa
tulos näyttää siltä, että 3% kokee tulevansa henkilökohtaisesti kiusatuksi
jossain muodossa, miten siitä jatketaan eteen päin? Yksikkökohtainen raportti
voidaan kokea liian paljastavaksi, vaikka ryhmän n-luku pidettäisiinkin
korkeana. Tavoite ei ole ensiksi vastata kysymykseen, missä kiusaamista
esiintyy, vaan pikemminkin siihen, esiintyykö sitä vai ei. Luotettava tulos
selvitettävän asian todentamisesta on tärkein lähtökohta. Sen jälkeen ns.
normaali kuulemis- ja muu toimenpidemenettely ovat vuorossa. Toki on myös niin,
että yksikkökohtainen raportointi riittävällä n-luvulla rajaa pois alueet,
joissa kiusaaminen ei ole ongelma ja siksi sitä myös suositellaan tehtäväksi.
Tavoite
työyhteisössä on löytää balanssi erilaisten ihmisten ajatusmaailmojen välillä.
Tähän sopii mainiosti esimerkiksi LUONTAISET TAIPUMUKSET -analyysi, joka
itsearviontina tuottaa selkokielisen tuloksen omasta ajattelutyylistä – siis
itselleen normaaleista ja mieluisista tulokulmista ajatella, pohtia ja tehdä
johtopäätöksiä. Loppujen lopuksi haluan sanoa, että omaa sietokykyä voi ja
kannattaa kehittää – tämä erityisesti kriittisesti asioihin suhtautuville
henkilöille suunnattuna viestinä. Työyhteisössä on aina epäkohtia, eikä kaikkea
saada koskaan täydelliseksi. Siksi organisaatioiden tärkein voimavara, henkinen
pääoma, on tärkeä valjastaa omien vahvuusalueiden mukaiseen toimintaan. Siihen
ei kiusatuksi tulemisen kokemus kuulu.
Aki Miettinen
Johtaja, asiantuntijapalvelut
Johtaja, asiantuntijapalvelut
Kirjoittaja on
aidosti kiinnostunut hyvistä ja toimivista organisaatiomalleista. Osana omaa
erityisosaamistaan hän on perehtynyt vaativien työyhteisökyselyjen laadintaan,
sekä osallistaviin tuloskäsittelyprosesseihin.